没有选择是一件痛苦的事情，选择太多也是一件痛苦的事情，每一个选择都与你的目标有所偏离。
我一直都很怀疑培养项目方案里培训需求分析的写法，所谓逻辑实在是勉强又刻意。
直到看到后面要分享的那篇文章，突然有了苛勒实验里黑猩猩的顿悟之感：项目建议书里的培训需求分析和企业培养人前应做的需求分析，其实是两种不同的东西，但是两者由于服务的目的不同，均有其价值。
在了解了两种不同需求分析的定位之后，就可以明确自己工作的价值。
人才发展项目设计
人才发展项目设计定义
项目成功的衡量标准
项目成功要素
清晰定位
重要事项：项目期望、项目产出成果。
项目需求方提出的项目期望是笼统的、不可衡量的（比如，培训后能力水平上一个台阶）。培训方需要基于所提出的项目期望，进一步分析出能够支撑项目期望达成的项目产出成果。项目产出成果必须可衡量、可达成（比如，销售额，人才培养数量等）。
达成共识
重要事项：职责划分、获得承诺。
基于前一阶段所确定的人才发展项目目标，培训方与需求方需要界定清楚各自在项目中应该承担的职责，并且彼此给予对方做出相应的承诺。
高品质培训产品和培训服务
重要事项：项目设计、课程开发。
学习内容一定要与工作密切相关，帮助业务方去梳理和定义需要什么样的学习内容，要有对行业趋势进行分析和判断的能力，要有商业的前瞻性思维和敏感度，从而跟上业务端的发展和对能力提升的需求满足。
培训运营和营销
重要事项：客户&用户思维、培训团队能力。
在思维方式上，培训管理者需要具备用户和客户导向思维。项目中，用户通常是指学习者群体，但客户却可能包含管理层、项目发起方等。人才发展项目最终的评判者是客户，评判的标准是客户对人才发展项目所提出的期望值回报率（return on expectation，简称roe）。
学习结果应用
重要事项：培训评估、配套保障机制。
从柯氏四级评估理论来看，学习效果可以从学员反应、学习、行为改变和业务结果四个层面加以衡量。
培训评估回答学习的结果和成果问题，是学习结果加以应用的必要条件。至于学习结果如何应用，则需要配套机制，比如学习结果与学习者本人及其主管在未来的学习机会、个人形象和名誉、奖励、晋升等挂钩。
人才发展项目设计
培训需求分析
从目前普遍认同的培训需求分析理论和方法来看，上图所示的6个环节则是最为完善的一个流程。这个需求分析流程的背后理论逻辑其实是绩效改进技术，以这个逻辑进行人才发展项目的需求分析则能够实现“培训贴合业务需求，做到培训与工作的融合”。
项目设计与开发
培训价值证据链设计
为了确保人才发展项目设计做到“以终为始”，培训项目价值证据链至关重要，它是将人才发展项目与业务绩效和组织战略目标相对接的一种解决方案。
从价值证据链可以看出，培训项目中应该包含怎样的学习目标以及学习内容不是凭经验去决定，而是采用“以终为始”的理念，从业务方的需求和对培训项目所持有的期望入手，层层反向推导最后确定出培训目标及培训内容。
反过来，培训目标要能够支撑所期望的关键行为发生，关键行为的改变能够支持到业务结果实现，业务结果实现能够满足利益攸关方对人才发展项目开展之初所提出的期望。
学习策略/方式选择
随着技术的发展，员工的工作方式和学习方式在越来越多元化。对学习方式的诉求更加强调其弹性、敏捷性、实用性。
目前企业中采用的学习方式或者手段主要是集中在课堂培训、在岗培训（ojt）、e-learning三大类。
目前，企业中通常把移动学习作为已有的e-learning一种补充和学习延伸。在线学习应知应会的知识、流程和操作方法，“以考代训”；移动学习提供嵌入式学习，“以用带学”。比较典型的组合方式为：在线学习平台+手机app+社交微信微博平台。
课程开发
按照传统的课程开发模式，一个2天（12小时授课时长）的培训课程通常需要2-3个月的开发和验证时间。随着各个企业业务发展的速度，尤其是业务变化速度的急剧加快，传统的课程开发模式很难满足业务开展的时效性需求。
让企业的课程开发更加敏捷且保证开发出高质量的课件，需要遵循三个原则：
以终为始：课程开发设计与开发的首要环节是确定课程目标及收益，以课程目标及最终期望产出的价值指导教学策略的选择和内容的构成及开发。
赋能于人：业务专家通常情况下是“精通业务，但不一定懂培训，也不懂课程开发”。因此要对业务专家进行课程开发能力的传授和辅导。
无缝衔接：课程开发过程中应该基于工作要求、绩效问题等工作场景展开。
为此，培训管理者在带领课程开发项目的过程中，把基于工作场景和绩效问题作为显性的开发线索和逻辑，同时，把胜任工作任务和解决绩效问题所需要的能力（知识、技能、态度）作为隐性的开发线索。以这种方式开发出的培训课程既能够始终围绕学习目标，同时也能够让学习者参与其中，用业务方熟悉的语言和方式，确保所学内容能够便捷地转化到实际工作中去。
效果评估
导致培训评估问题或者挑战的原因在于：
缺乏评估专业能力：企业培训管理者对评估方法和技能的专业训练不足。培训从业人员对评估的理解在宽度和深度上都不够。比如，培训管理者可能仅仅了解某一种或某几种评估方法。即便是对于单个的评估方法的理解，在深入程度上也不充分。因而，造成人才发展项目评估时不能做到“因地制宜、举一反三”。
缺乏评估文化：培训评估在企业中要推行且落地，一定需要培训方与业务方建立起业务合作伙伴关系。比如训后“学以致用”的跟进和强化则需要学员、学员主管与培训方的协同配合。
结论与建议
人才发展项目应该“随需而变”
人才发展项目能够让任何人在任何时间、任何地点、以任何方便的形式获取到任何需要的内容进行学习，并且取得所期望的学习效果。
人才发展项目从需求分析到项目设计、再到内容开发、实施以及效果评估全流程均源于工作场所需求，同时项目最终成效又能够服务于工作场所需求（支持业务工作开展，直接或间接地支撑到组织战略目标）
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